A morte, em julho, do entregador Thiago de Jesus Dias, de 33 anos, que trabalhava para um aplicativo de delivery de comida e conveniências, o Rappi, gerou no último mês muitas discussões sobre as condições de trabalho desses empregados. A falta de controle dos aplicativos de entrega ou de carona sobre a jornada esgotante, que por vezes chega a passar das 24 horas seguidas, e os riscos que esses trabalhadores enfrentam diariamente para obterem renda têm sido motivo de debate dentro da sociedade civil. Matérias em jornais de grande circulação traçaram, nessas últimas semanas, o perfil das quase quatro milhões de pessoas que, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), estão vinculadas às empresas de aplicativos de serviços. Pelos apps, são descritas como “trabalhadores autônomos”, justificando assim o fato de não manterem nenhum vínculo trabalhista. Mas, à luz do Direito do Trabalho, como é analisada esse tipo de relação? É cabível na legislação brasileira que uma empresa não se responsabilize por trabalhadores que, enquanto prestam um serviço vinculado a elas, venham a passar mal em decorrência de uma jornada extenuante ou até a sofrer acidentes de trabalho? Para o presidente da Comissão de Justiça do Trabalho da OAB/RJ, Sérgio Batalha, a jurisprudência relacionada à questão ainda precisa ser amadurecida, porém é necessário caminhar para que o Direito do Trabalho abrace esse tipo de relação, garantindo proteção aos trabalhadores. “Há hoje discussão fundamental é se há ou não vínculo de emprego, pois essas empresas não se veem nem mesmo como tomadoras de serviço”, observa. Ele explica que, para se caracterizar vínculo empregatício são necessários os elementos da onerosidade, da habitualidade e a chamada “subordinação”: “No caso do fenômeno que chamamos de ´uberização´, há a onerosidade e a habitualidade. Por mais que o motorista ou entregador faça seu próprio horário e não precise ficar conectado o tempo todo, ele precisa manter seu perfil ativo utilizando a plataforma. A polêmica, nesse caso, fica em torno da subordinação”, salienta, observando que, sobre isso, há de ser considerado o fato de que os trabalhadores que utilizam as plataformas precisam se submeter a regras impostas por elas, o que pode ser interpretado como subordinação. “Mas já tivemos sentença em que foi entendido que motorista de Uber era empregado da empresa e sentenças dizendo que não. Ou seja, ainda é um campo a ser muito amadurecido. Porém, devemos avançar para ter algum tipo de proteção a esse trabalho, independentemente do tipo de relação”. A visão de Batalha de que é necessário que o Direito do Trabalho se debruce sobre essa modalidade, garantindo proteção a esses empregados, é compartilhada com o presidente da Comissão de Estudos de Direito Material e Processual do Trabalho da Seccional, Leandro Antunes. Segundo ele, o que pode ser observado no trabalho para aplicativos é uma precarização das relações. “Isso acontece por uma razão lógica: os empregados não têm nenhum tipo de garantia trabalhista. Entramos na lógica de ´quanto mais eu trabalhar, mais eu vou ganhar´. E isso gera consequências”, observa. Ele continua: “Quanto mais se trabalha, mais as condições se tornam precárias. Essa pessoa que está na atividade para muito além do que é considerado uma jornada de trabalho saudável, que está entregando muito ou fazendo muitas corridas para conseguir ganhar consideravelmente, aumenta sua fadiga, aumenta a possibilidade de acidentes de trabalho. Já vimos isso acontecer. E aí, diante do acidente, quem vai garantir algum tipo de compensação para ela?”, indaga, apontando que essa, a seu ver, é a principal questão a ser sanada pelo Direito. “Uma das maiores perguntas que me faço é para quem efetivamente os prestadores de serviço para aplicativos trabalham. Isso porque forma-se uma cadeia de tomadores de serviço que não nos permite definir o responsável: os entregadores e motoristas trabalham para uma empresa, utilizam veículo de outra, podem vir a entregar para um restaurante, que é uma terceira, e por aí vai, em um processo parecido com o que já é aplicado na indústria da moda. Uma grande marca contrata uma empresa para produzir a roupa, que contrata outra menor, em uma escala que faz com que a pessoa que costura, por exemplo, não venha a ter o mínimo contato com quem vende. Assim, quem vende não se responsabiliza pelas condições de trabalho de quem costura. É uma ideia real de precarização do trabalho. Todo mundo diz não saber como o produto chegou ali, em que condições, sem assumir que deveria se preocupar com todo esse processo. Quando há esse emaranhado de pessoas na cadeia produtiva, primeiro é necessário que o trabalhador direcione sua demanda para um responsável, depois, que busque a responsabilidade”, observa Antunes. É possível caracterizar como vínculo? Introduzida pela Lei 13.467/2017, a reforma trabalhista criou uma nova modalidade de vínculo empregatício que, discute-se no meio jurídico, poderia se adequar ao caso: a relação de emprego intermitente, estabelecida no parágrafo 3º do artigo 443 da CLT. Por meio desse contrato, o trabalhador fica à disposição do empregador aguardando um chamado para o serviço. Caso a convocação não ocorra, ele não receberá nada pelo período à disposição. Se o chamado se concretizar, ele poderá escolher se pretende prestar o serviço ou não. A definição parece se encaixar muito com o modelo de trabalho da ‘uberização’, porém, na opinião dos especialistas da Seccional, essa definição não é tão simples quanto parece. Eles explicam que a modalidade de trabalho intermitente estabelece critérios para a convocação, como que ela ocorra com pelo menos três dias de antecedência - tendo o empregado um dia útil para respondê-la - que não se aplicam à instantaneidade das chamadas de aplicativos. “O trabalho intermitente, no final das contas, é uma formalização do bico”, afirma Antunes. “Requer contrato, tem assinatura de carteira. Por mais que a forma seja discutível, é uma previsão legal. A questão da ‘uberização’ é pura e simples prestação de serviços. O que ocorre é que atualmente é lido como, por serem trabalhadores autônomos, essas pessoas devem assumir os riscos de sua atividade. E cabe a nós, no Direito do Trabalho, analisar se é justo que elas assumam”. Batalha corrobora: “A Justiça do Trabalho tem competência para qualquer modalidade que derive de prestação de serviço de trabalho. Independentemente de estar caracterizado como trabalho intermitente ou não, se é empregado, aplica-se a legislação trabalhista”. O presidente da CJT argumenta ainda que a alegação de que o trabalhador enfrenta longas jornadas “porque escolhe” pode freada com uma simples análise da Constituição Federal: “A gente entra aí em uma discussão sobre necessidade, de altos índices de desemprego, variantes que devem ser levadas em consideração para que a responsabilidade sobre isso não seja do próprio trabalhador. Devemos lembrar que a dignidade humana não pode ser aviltada. É um ser humano que está ali, não uma coisa. Então, por mais que a Justiça do Trabalho ainda precise avançar para uma normatização dessa questão, o princípio constitucional da Dignidade da Pessoa Humana, a garantia do valor social do trabalho, deve ser respeitada desde já”.